久久久精品亚洲,狠狠色图,美女被人操网站,精品国产一区二区三区四区vr,22伊人开心综合,欧美一区大片,亚洲综合在线成人

答：首先，用人單位的人事管理越來越需要建立在合法的基礎上，并應盡力在法律允許的框架內(nèi)采取合理的、創(chuàng)造性的制度設計，預防和應對勞動爭議，努力構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞資關系，從而為企業(yè)的長遠發(fā)展和永續(xù)經(jīng)營提供有效的人力資源保障。

就已經(jīng)出現(xiàn)的勞資糾紛而言，用人單位必須首先要做好事前謹慎評估，即在正式采取仲裁或訴訟手段之前或在正式應訴之前謹慎細致地做好案件的評估論證工作。事前評估的價值在于減少盲目性，明晰“能否為？如何為？”的問題，打有準備之仗。其次，要積極收集證據(jù)，“打官司就是打證據(jù)”，證據(jù)的收集是一項基礎性且意義重大的準備工作。

因此，評估預測可以把問題想得壞點，但該有的證據(jù)也要做好防范、準備工作。最后要借助專家之力，一個球隊如果有幾個強力外援加盟，水平就可能突飛猛進，所向披靡。勞動爭議仲裁或者訴訟也是如此。我們聘請的專家應當是那些熟悉相關勞動法律法規(guī)、具備豐富的企業(yè)人事管理經(jīng)驗、講究誠信、保守當事人秘密、一心為客戶著想、認真負責的好專家。合作的方式可以包括：咨詢、論證、評估、方案設計、代理仲裁、代理訴訟等等。