從一起案例看未辦理就業(yè)證的涉外勞動(dòng)合同的效力及處理

發(fā)布日期：2012-11-18 作者：110網(wǎng)律師

【提要】外國(guó)人未取得就業(yè)證即在我國(guó)大陸地區(qū)就業(yè)的，因其不具備相應(yīng)主體資格，不受勞動(dòng)法的保護(hù)，與用人單位所簽勞動(dòng)合同亦無(wú)效。該勞動(dòng)者與用人單位之間形成民法意義上的勞務(wù)雇傭關(guān)系，勞動(dòng)合同中的相關(guān)條款如屬雙方真實(shí)意思表示，且不違反法律強(qiáng)制性規(guī)定，應(yīng)對(duì)雙方具有約束力。 【案情】
上訴人(原審原告)熊大立
被上訴人(原審被告)發(fā)彌工位器具制造(上海)有限公司
熊大立系意大利公民，于2009年12月8日被發(fā)彌工位器具制造(上海)有限公司(以下簡(jiǎn)稱發(fā)彌公司)任命為總經(jīng)理。2009年12月31日，雙方簽訂勞動(dòng)合同，約定期限為2010年1月1日起至2012年12月31日，其中試用期為6個(gè)月，試用期內(nèi)任何一方可隨時(shí)以書(shū)面形式通知對(duì)方解除合同。2010年6月11日，熊大立收到發(fā)彌公司解除勞動(dòng)合同、停止支付工資的書(shū)面通知。2010年6月13日，上海市人力資源和社會(huì)保障局簽發(fā)了熊大立的《外國(guó)人就業(yè)證》，有效期至2011年6月11日。2010年7月8日，熊大立申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。同年7月9日，上海市勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)以雙方的爭(zhēng)議不屬于該會(huì)的審理范圍為由，決定不予受理。
熊大立遂向一審法院提起訴訟稱，因其拒絕發(fā)彌公司降低工資標(biāo)準(zhǔn)的決定，發(fā)彌公司單方面解除勞動(dòng)合同，要求發(fā)彌公司繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，并補(bǔ)發(fā)相應(yīng)工資。發(fā)彌公司辯稱，熊大立因工作能力缺陷無(wú)法勝任總經(jīng)理職務(wù)，而熊大立作為總經(jīng)理未及時(shí)辦理《外國(guó)人就業(yè)證》，致雙方間的勞動(dòng)關(guān)系不符合法律規(guī)定，且根據(jù)合同之約定，發(fā)彌公司于試用期內(nèi)得隨時(shí)解除合同。
【審判】
一審法院經(jīng)審理認(rèn)為，熊大立系在2010年6月13日取得外國(guó)人就業(yè)許可證，故在此之前，熊大立、發(fā)彌公司間的雇傭關(guān)系并不受勞動(dòng)法的保護(hù)，應(yīng)按一般民事法律的規(guī)定處理。雙方關(guān)于試用期內(nèi)任何一方可隨時(shí)以書(shū)面的形式通知對(duì)方解除合同的約定并未違反一般民事法律法規(guī)的規(guī)定，應(yīng)為合法有效。熊大立現(xiàn)基于雙方仍存在勞動(dòng)關(guān)系為基礎(chǔ)要求發(fā)彌公司繼續(xù)履行勞動(dòng)合同以及支付工資的訴訟請(qǐng)求已無(wú)相應(yīng)的法律依據(jù)和合同依據(jù)。據(jù)此，判決駁回熊大立的全部訴訟請(qǐng)求。
熊大立不服判決，提起上訴稱，辦理就業(yè)證是用人單位的當(dāng)然義務(wù)，發(fā)彌公司未及時(shí)為熊大立辦理就業(yè)證存在違法過(guò)錯(cuò)，其不應(yīng)就此獲益，更不能將不利后果轉(zhuǎn)嫁由熊大立承擔(dān)。本案應(yīng)作為勞動(dòng)合同糾紛處理。請(qǐng)求撤銷原判，依法改判繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，并支付此間勞動(dòng)報(bào)酬。
二審法院經(jīng)審理認(rèn)為：未取得就業(yè)證的涉外勞動(dòng)者不具有勞動(dòng)合同主體資格，其所簽勞動(dòng)合同當(dāng)然無(wú)效，熊大立、發(fā)彌公司之間系勞務(wù)雇傭關(guān)系。雙方合同中關(guān)于試用期內(nèi)任何一方可隨時(shí)以書(shū)面形式通知對(duì)方解除合同的條款系真實(shí)意思表示，合法有效，發(fā)彌公司據(jù)此解除合同并無(wú)不妥。據(jù)此，判決駁回上訴，維持原判。
【評(píng) 析】
本案涉及的是一起因外國(guó)人在我國(guó)就業(yè)未辦理就業(yè)證而引發(fā)的涉外勞動(dòng)合同糾紛，在涉外勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中具有一定典型性。該類案件的處理通常需要解決以下幾個(gè)問(wèn)題：一是在未辦理就業(yè)證的情況下，勞動(dòng)者與就業(yè)單位能否形成勞動(dòng)關(guān)系，雙方所簽勞動(dòng)合同是否有效；二是如果認(rèn)定未能形成勞動(dòng)關(guān)系，則雙方之間的關(guān)系性質(zhì)如何，權(quán)利義務(wù)應(yīng)如何加以判斷。
一、辦理就業(yè)證的行為性質(zhì)及與勞動(dòng)合同效力的關(guān)系
根據(jù)勞動(dòng)部等四部于1996年頒發(fā)的《外國(guó)人在中國(guó)就業(yè)管理規(guī)定》(以下簡(jiǎn)稱《規(guī)定》)，外國(guó)人在我國(guó)境內(nèi)就業(yè)需辦理就業(yè)證，且就業(yè)的用人單位及從事的職業(yè)應(yīng)與就業(yè)證一致。這體現(xiàn)了對(duì)外國(guó)人在我國(guó)就業(yè)的限制與管理措施。因?yàn)榫臀覈?guó)當(dāng)前的實(shí)際而言，國(guó)內(nèi)就業(yè)壓力仍很大，還不具備完全放開(kāi)勞動(dòng)用工市場(chǎng)的條件。為維護(hù)我國(guó)勞動(dòng)用工市場(chǎng)的安全和秩序，外國(guó)人在中國(guó)的就業(yè)被定位為補(bǔ)充性、暫時(shí)性,其崗位設(shè)置必須符合用人單位有特殊需求、國(guó)內(nèi)暫缺適當(dāng)人選等條件，并必須經(jīng)勞動(dòng)行政部門批準(zhǔn)方可用工。目前，就辦理就業(yè)證行為的性質(zhì)存在兩種觀點(diǎn)：一種觀點(diǎn)認(rèn)為屬于用工登記，因?yàn)椤兑?guī)定》屬部門規(guī)章，效力層次低于《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》，而兩部法律均適用于中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)等組織與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，并沒(méi)有對(duì)勞動(dòng)者的國(guó)籍有所限制，而外籍勞動(dòng)者就業(yè)也應(yīng)從行政許可走向自由用工，以適應(yīng)當(dāng)前就業(yè)形勢(shì)；另一種觀點(diǎn)認(rèn)為屬于行政許可，因?yàn)椤兑?guī)定》明確外國(guó)人在我國(guó)境內(nèi)就業(yè)須由用人單位申請(qǐng)《外國(guó)人就業(yè)許可證書(shū)》，獲勞動(dòng)行政部門批準(zhǔn)后，外國(guó)勞動(dòng)者尚可申請(qǐng)辦理就業(yè)證，只有獲得就業(yè)證的外國(guó)勞動(dòng)者方可就業(yè)，亦即外國(guó)人要取得在中國(guó)就業(yè)的合法主體資格必須經(jīng)行政審批。而且，對(duì)外籍勞動(dòng)者在境內(nèi)就業(yè)實(shí)行行政許可也是國(guó)際慣例。筆者認(rèn)為，從《規(guī)定》的制定目的及其具體審批事項(xiàng)來(lái)看，外國(guó)人辦理就業(yè)證應(yīng)是一種行政許可。首先，外國(guó)人在中國(guó)就業(yè)關(guān)系到我國(guó)勞動(dòng)用工市場(chǎng)的安全和秩序，我國(guó)采取的是嚴(yán)格的審查制度，體現(xiàn)了限制低端勞動(dòng)者進(jìn)入我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的政策導(dǎo)向和對(duì)外籍勞動(dòng)者的就業(yè)資格、能力、就業(yè)崗位的需求等方面進(jìn)行嚴(yán)格審查的立法目的，故辦理就業(yè)證應(yīng)當(dāng)是一種行政許可。其次，從《規(guī)定》中就業(yè)許可和就業(yè)證的辦理?xiàng)l件、程序來(lái)看，完全符合行政許可行為的特征。而且，根據(jù)2004年國(guó)務(wù)院頒布的《國(guó)務(wù)院對(duì)確需保留的行政審批項(xiàng)目設(shè)定行政許可的決定》，第93項(xiàng)明確“外國(guó)人入境就業(yè)許可”屬于國(guó)務(wù)院確定的確需保留的行政許可項(xiàng)目。再次，從國(guó)外的實(shí)踐來(lái)看，絕大多數(shù)國(guó)家對(duì)外國(guó)人到本國(guó)境內(nèi)就業(yè)都是采取行政許可制度，這已成為國(guó)際通例。
既然為外國(guó)人辦理就業(yè)證屬于一種行政許可，那么在未取得就業(yè)證前，外國(guó)勞動(dòng)者的身份、能力、資格等未經(jīng)勞動(dòng)行政部門的確認(rèn)與批準(zhǔn)，也就不具有我國(guó)勞動(dòng)法意義上勞動(dòng)者的主體資格。我國(guó)《勞動(dòng)法》第十八條和《勞動(dòng)合同法》第二十六條都明確規(guī)定，違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定的勞動(dòng)合同無(wú)效。根據(jù)原勞動(dòng)部下發(fā)的《關(guān)于貫徹執(zhí)行＜中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法＞若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第27條，無(wú)效勞動(dòng)合同是指所訂立的勞動(dòng)合同不符合法定條件，不能發(fā)生當(dāng)事人預(yù)期的法律后果的勞動(dòng)合同。針對(duì)本案中的情況，且不論哪一方存在過(guò)錯(cuò)，發(fā)彌公司和熊大立均未按照《規(guī)定》的要求，及時(shí)辦理外國(guó)人就業(yè)證，雙方在此情形下所簽訂的勞動(dòng)合同不符合法定條件，缺乏合法的勞動(dòng)者主體資格，因而屬于無(wú)效的勞動(dòng)合同。
二、因未辦理就業(yè)證致涉外勞動(dòng)合同無(wú)效的法律后果
對(duì)于本案中的情形，在確定勞動(dòng)合同無(wú)效的情況下，外國(guó)勞動(dòng)者與用人單位之間系何種法律關(guān)系？有觀點(diǎn)認(rèn)為，雖然勞動(dòng)合同無(wú)效，但勞動(dòng)者已經(jīng)提供了勞動(dòng)，雙方存在事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系。另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，未取得就業(yè)證的外國(guó)人不具有我國(guó)勞動(dòng)法上的勞動(dòng)者資格，雙方之間不可能形成勞動(dòng)關(guān)系，鑒于外國(guó)人受聘我國(guó)企業(yè)并提供勞動(dòng)的行為事實(shí)，可以認(rèn)定雙方之間實(shí)際形成民法上的勞務(wù)雇傭關(guān)系。
筆者認(rèn)為，本案中在合法取得就業(yè)證之間，當(dāng)事人雙方之間的關(guān)系宜認(rèn)定為勞務(wù)雇傭關(guān)系。首先，熊大立未能取得就業(yè)證，即未得到我國(guó)勞動(dòng)行政部門的認(rèn)可，其不具有在我國(guó)就業(yè)的勞動(dòng)主體資格。在主體不適格的情形下，所簽訂的勞動(dòng)合同當(dāng)然無(wú)效，不能形成合法的勞動(dòng)合同關(guān)系。同時(shí)，熊大立一方不屬于我國(guó)勞動(dòng)立法所制約和保護(hù)的對(duì)象，雙方亦不可能形成事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系。其次，本案雙方存在實(shí)際的雇傭關(guān)系，熊大立通過(guò)向發(fā)彌公司提供勞動(dòng)從而獲取相應(yīng)報(bào)酬的行為亦符合民法理論上關(guān)于勞務(wù)關(guān)系的一般特征。勞務(wù)關(guān)系是指用人單位或個(gè)人與勞動(dòng)者依據(jù)民事法律規(guī)范，口頭或書(shū)面約定，由勞動(dòng)者向另一方提供一次性的或者是特定的勞務(wù)，另一方依約向勞動(dòng)者支付報(bào)酬的一種有償服務(wù)的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。本案中，雙方形成了特定的有償服務(wù)權(quán)利義務(wù)關(guān)系，在欠缺勞動(dòng)關(guān)系要件的情況下，認(rèn)定為勞務(wù)雇傭關(guān)系符合民法理論。再次，從保護(hù)雙方利益和維護(hù)社會(huì)關(guān)系穩(wěn)定的角度考慮，在否定雙方存在勞動(dòng)關(guān)系的基礎(chǔ)上，認(rèn)定雙方存在勞務(wù)雇傭關(guān)系，可以為爭(zhēng)議解決提供理論支持和法律基礎(chǔ)，有利于及時(shí)解決糾紛，維持社會(huì)秩序。
三、當(dāng)事人約定條款的效力
1、本案的解讀
就本案而言，發(fā)彌公司與熊大立在合同中約定了六個(gè)月試用期內(nèi)雙方均可隨時(shí)以書(shū)面通知形式解除合同的條件。如果從勞動(dòng)合同的視角觀之，該約定明顯違反了《勞動(dòng)合同法》第二十一條的規(guī)定，擴(kuò)張了用人單位的合同解除權(quán)。但本案的勞動(dòng)合同因主體不適格被確認(rèn)無(wú)效，雙方形成勞務(wù)雇傭關(guān)系，并不受勞動(dòng)立法的規(guī)制。而從民法的理論而言，應(yīng)充分尊重并保護(hù)當(dāng)事人的意思自治。熊大立雖未能依法取得在中國(guó)就業(yè)的資格，但作為具有完全民事行為能力的主體，熊大立認(rèn)可合同中的上述約定，可以視為其真實(shí)的意思表示，其也應(yīng)該完全認(rèn)識(shí)到并承擔(dān)該約定所產(chǎn)生的行為后果。并且，雙方的該項(xiàng)約定不違反法律強(qiáng)制性規(guī)定。因此，法院認(rèn)可發(fā)彌公司享有約定解除權(quán)并無(wú)不妥。
2、案件之外的分析與思考
但是，實(shí)踐中遇到較多的是在涉外勞動(dòng)合同有效的情況下，當(dāng)事人的意思自治是否應(yīng)予限制的問(wèn)題。該類問(wèn)題集中表現(xiàn)在雙方對(duì)合同的解除或終止條件所進(jìn)行的約定條款是否有效的認(rèn)定方面。對(duì)此存有不同理解：有觀點(diǎn)認(rèn)為，雖然按合同意思自治原則，當(dāng)事人可以協(xié)商約定相應(yīng)的合同內(nèi)容，但是由于存在“用人單位不得違反法定條件解除或終止動(dòng)合同”的規(guī)定，因此，即使在合同中約定了解除或終止條件，仍因違反法定條件致使解除或終止不能成立；持相反觀點(diǎn)者認(rèn)為，約定終止或解除條款均系雙方平等協(xié)商擬定而成，是雙方真實(shí)意思表示，亦系國(guó)際慣例，故應(yīng)認(rèn)可約定成立。
實(shí)踐中，對(duì)國(guó)內(nèi)(非涉外)勞動(dòng)合同能否約定解除或終止條件一般持否定態(tài)度，當(dāng)事人約定解除或終止條件的，法院一般都不予支持。但對(duì)涉外勞動(dòng)合同而言，當(dāng)事人約定解除或終止條件的，各地做法并不一致，以致執(zhí)法不統(tǒng)一現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。筆者認(rèn)為，對(duì)涉外勞動(dòng)合同當(dāng)事人約定終止條件的，應(yīng)根據(jù)合同訂立的時(shí)間確認(rèn)其效力，而對(duì)約定解除條件的，只要不違反我國(guó)法律強(qiáng)制性規(guī)定，應(yīng)予許可。
(1)約定終止條件的認(rèn)定
《勞動(dòng)法》第二十三條規(guī)定：勞動(dòng)合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)，勞動(dòng)合同即行終止。該條款明確賦予了當(dāng)事人約定終止條件的權(quán)利。但在2008年《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，該法第四十四條規(guī)定了終止勞動(dòng)合同的法定情形，沒(méi)有類似“當(dāng)事人約定終止條件”的表述。國(guó)務(wù)院頒布的《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十三條也明確規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者不得在勞動(dòng)合同法第四十四條規(guī)定的勞動(dòng)合同終止情形之外約定其他的勞動(dòng)合同終止條件。因此，筆者認(rèn)為，涉外勞動(dòng)合同訂立于2008年之前的，如果當(dāng)事人約定了終止條件的，應(yīng)予認(rèn)可；如果訂立時(shí)間在2008年之后的，約定終止條件的條款應(yīng)認(rèn)定為無(wú)效。
首先，綜合《勞動(dòng)合同法》及《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》的規(guī)定，可以看出立法的原意即在于對(duì)《勞動(dòng)法》中終止的條件進(jìn)行細(xì)化和法定化，使勞動(dòng)合同終止成為一定法律事實(shí)出現(xiàn)的客觀后果，增強(qiáng)終止勞動(dòng)合同條件的法定性和客觀性，排除當(dāng)事人自行約定的權(quán)利。其次，從《勞動(dòng)合同法》的具體條文來(lái)看，勞動(dòng)合同的終止條件一是合同期滿，二是當(dāng)事人客觀上無(wú)法履行合同或法律規(guī)定無(wú)需再履行合同。由此，勞動(dòng)合同的終止主要是法定情形出現(xiàn)的后果，也不宜約定。再次，如果當(dāng)事人需要約定特殊情形出現(xiàn)時(shí)雙方的勞動(dòng)關(guān)系終結(jié)，可以采取約定解除條件的方式，因?yàn)榻K止與解除的法律后果上都表現(xiàn)為雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系的消滅。
(2)約定解除條件的認(rèn)定
對(duì)涉外勞動(dòng)合同約定解除條件的效力問(wèn)題，學(xué)界的觀點(diǎn)主要傾向于肯定，而實(shí)務(wù)界普遍持謹(jǐn)慎否定態(tài)度。筆者認(rèn)為，涉外勞動(dòng)合同約定解除條件的，只要不違反我國(guó)勞動(dòng)立法的強(qiáng)制性規(guī)定，應(yīng)當(dāng)尊重雙方之合意，認(rèn)定為有效。首先，司法實(shí)務(wù)界之所以認(rèn)為勞動(dòng)合同不得約定解除條件，主要基于保護(hù)處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者的考慮，防止用人單位濫用解除權(quán)，利用自身的優(yōu)勢(shì)地位侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益。但是，就涉外勞動(dòng)合同而言，勞動(dòng)者普遍具有較高的學(xué)歷層次、專業(yè)技術(shù)，往往擔(dān)任總經(jīng)理或高級(jí)管理人員一職，其與用人單位之間并不存在明顯的地位差別，而且其溝通談判能力也遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于普通勞動(dòng)者，所以對(duì)雙方約定的解除條件予以法律認(rèn)可并不會(huì)造成權(quán)利濫用的后果。其次，勞動(dòng)立法脫胎于民法，是公權(quán)力對(duì)勞動(dòng)關(guān)系適當(dāng)干預(yù)的結(jié)果，但從本質(zhì)上而言勞動(dòng)法仍屬私法領(lǐng)域，而現(xiàn)代私法發(fā)展越來(lái)越呈現(xiàn)尊重意思自治的趨勢(shì)。允許締約雙方，尤其是涉外勞動(dòng)合同當(dāng)事人約定解除條件符合這一理論發(fā)展趨勢(shì)。況且，如上所述，涉外勞動(dòng)合同當(dāng)事人之間并無(wú)強(qiáng)弱勢(shì)地位的傾斜，尤其是在訂立合同時(shí)，雙方系平等主體，對(duì)解除合同條件的約定應(yīng)該得到法律的尊重。再次，雖然《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了明確的法定解除權(quán)，但這并不是對(duì)當(dāng)事人自由約定解除權(quán)的限制。從上述兩部法律所規(guī)定法定解除權(quán)的條款來(lái)看，主要集中在用人單位嚴(yán)重侵犯勞動(dòng)者權(quán)益、勞動(dòng)者存在嚴(yán)重違紀(jì)或工作能力缺陷等主觀原因、勞動(dòng)合同雙方客觀上已無(wú)法履行合同三個(gè)方面，其目的在于通過(guò)立法的明確規(guī)定保護(hù)勞動(dòng)合同雙方的基本權(quán)益。而且該兩部法律也賦予了勞動(dòng)合同雙方的約定解除權(quán)，均明確規(guī)定當(dāng)事人雙方可以合意解除勞動(dòng)合同。筆者認(rèn)為，不論這種合意的達(dá)成是在履行勞動(dòng)合同的過(guò)程中，還是在訂立勞動(dòng)合同之時(shí)，都屬于當(dāng)事人自由約定的范圍，因此當(dāng)事人締約時(shí)約定的解除條件應(yīng)該具有法律效力。而且，針對(duì)涉外勞動(dòng)合同而言，《規(guī)定》第二十二條和二十三條明確外國(guó)人適用我國(guó)勞動(dòng)基準(zhǔn)法的范圍在最低工資標(biāo)準(zhǔn)、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生以及社會(huì)保險(xiǎn)五個(gè)方面，從側(cè)面反映出對(duì)這五方面以外的事項(xiàng)可以允許雙方自由約定。而上海市勞動(dòng)局《關(guān)于貫徹<外國(guó)人在中國(guó)就業(yè)管理規(guī)定>的若干意見(jiàn)》第十六條則規(guī)定：用人單位與外國(guó)人之間解除聘雇關(guān)系條件可以通過(guò)勞動(dòng)合同約定。
當(dāng)然，在司法實(shí)踐中對(duì)當(dāng)事人約定解除條件的，應(yīng)遵循誠(chéng)實(shí)信用、公平合理的原則，謹(jǐn)慎處理，嚴(yán)格審查，防止當(dāng)事人濫用約定解除權(quán)，侵害他人利益。

沒(méi)找到您需要的？您可以發(fā)布法律咨詢，我們的律師隨時(shí)在線為您服務(wù)