用人單位通常會將本單位的規(guī)章制度作為附加條款寫入勞動合同，這些條款通常會被載于《員工手冊》,而因員工手冊而引發(fā)的公司與職工之間的糾紛也逐年增多。2007年8月17日，上海市徐匯區(qū)人民法院審結(jié)了一起因新、舊員工手冊更新引發(fā)的員工手冊效力官司，判決未通過民主程序的新員工手冊無效。

某食品有限公司在2004年12月31日以前實施的是舊版《員工手冊》，該手冊規(guī)定員工的病假工資是其基本工資的60%。員工李女士于去年7月28日開始至今一直在家休病假。按照這個規(guī)定，李女士的病假工資在2004年12月31日以前每月應(yīng)為4440元。今年1月，食品公司公布并實施新的《員工手冊》。按照新《員工手冊》規(guī)定：當(dāng)年病假累計超過十天，病假工資待遇按員工工作地政府規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。在這期間，由于李女士多次提出勞動爭議仲裁，食品公司分5次向她支付了有關(guān)的工資和病假工資共2.6萬元。而按照新規(guī)定，李女士此期間應(yīng)得的工資及病假工資、獨生子女費等，在扣除各項社會保險及個人所得稅后應(yīng)為2.1萬元。新《員工手冊》規(guī)定該手冊生效日期為2005年1月，以前的公司政策、規(guī)程及規(guī)章制度與本手冊內(nèi)容不一致的，按本手冊內(nèi)容執(zhí)行。因此，食品公司不同意勞動仲裁要求其支付李女士2005年1月、2月的工資差額的決定，并為此起訴到徐匯區(qū)法院。

法院經(jīng)審理查明，李女士與食品公司最后一份勞動合同的有效期至2004年8月。李女士自2004年7月28日進入醫(yī)療期，至今仍在醫(yī)療期內(nèi)。食品公司按照舊版《員工手冊》規(guī)定，向李女士支付了病假工資至同年12月。今年1、2月，食品公司依據(jù)新規(guī)定支付的李女士的病假工資。案件審理中，食品公司將新員工手冊向其職工公布并已送達職工，但未履行相應(yīng)的民主程序。

徐匯法院認(rèn)為，用人單位制定的員工手冊應(yīng)當(dāng)在通過民主程序制定并向勞動者公示后，在本單位內(nèi)頒布施行。某食品公司的員工手冊未經(jīng)民主程序制定，故應(yīng)按照舊員工手冊的標(biāo)準(zhǔn)向李女士支付工資。據(jù)此，依照《中華人民共和國勞動法》第四條之規(guī)定，判決某食品有限公司支付李女士今年1、2月的工資差額1900余元。