【出處】《學(xué)術(shù)論壇》2009年第6期
【摘要】競(jìng)業(yè)禁止首先是一項(xiàng)約定的法律義務(wù)，由于勞動(dòng)者和用人單位間關(guān)系的不平等，簽訂合同可能被剝奪“自治”的選擇權(quán)，而變?yōu)榻y(tǒng)一的、強(qiáng)制性的關(guān)系。應(yīng)當(dāng)在“真實(shí)原則”的指導(dǎo)下，確定競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議存在商業(yè)秘密基礎(chǔ)，并完善現(xiàn)行勞動(dòng)合同法，增加競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議無(wú)效和失效的內(nèi)容。
【關(guān)鍵詞】競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議；濫用；制度完善
【寫(xiě)作年份】2011年


【正文】

　　各國(guó)對(duì)競(jìng)業(yè)禁止[1]協(xié)議予以肯定的同時(shí)，也施加嚴(yán)格的限制。立法的審慎，源于競(jìng)業(yè)禁止關(guān)系的復(fù)雜。公司法、勞動(dòng)合同法、反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法分別從高管人員的忠實(shí)義務(wù)、勞動(dòng)者保守商業(yè)秘密、勞動(dòng)者流動(dòng)對(duì)用人單位[2]的影響等方面調(diào)整競(jìng)業(yè)禁止關(guān)系。從權(quán)利角度而言，這種關(guān)系涉及用人單位的商業(yè)秘密及競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、雇員的擇業(yè)自由權(quán)、新單位的經(jīng)營(yíng)權(quán)的協(xié)調(diào)。從義務(wù)角度而言，高管人員身份的特殊性使“禁止”的內(nèi)容復(fù)合化為對(duì)企業(yè)盡善職守的義務(wù)和保守商業(yè)秘密的義務(wù)，該義務(wù)屬于法定義務(wù)和特殊義務(wù)；而一般勞動(dòng)者的競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)以主觀認(rèn)知為基礎(chǔ)以協(xié)商為前提條件，屬于約定義務(wù)和一般義務(wù)。

　　在我國(guó)，有關(guān)競(jìng)業(yè)禁止的規(guī)定主要集中在勞動(dòng)合同法中。制度表象上看，似乎競(jìng)業(yè)禁止問(wèn)題在勞動(dòng)合同法中已得到精心的處理——勞動(dòng)合同法規(guī)定了勞動(dòng)者的競(jìng)業(yè)禁止的時(shí)間、地域、補(bǔ)償?shù)戎行膬?nèi)容。但是，競(jìng)業(yè)禁止并非孤立地屬于勞動(dòng)合同法上的問(wèn)題，畢竟，競(jìng)業(yè)禁止是平衡勞動(dòng)者、用人單位和競(jìng)爭(zhēng)者三者之間的利益關(guān)系。如果競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議缺少競(jìng)爭(zhēng)理念的指導(dǎo)及商業(yè)秘密的基礎(chǔ)性約束，則可能被用人單位濫用并成為限制勞動(dòng)權(quán)的工具。

　　一、確定競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)的方法及其問(wèn)題

　　勞動(dòng)合同法是確定用人單位和勞動(dòng)者勞動(dòng)關(guān)系的基本法，一般認(rèn)為其具有公法屬性，理由是，合同的內(nèi)容多被強(qiáng)制性規(guī)范和限制性規(guī)范先在確定。

　　競(jìng)業(yè)禁止關(guān)系是一種具有二重性的特殊法律關(guān)系：一是勞動(dòng)關(guān)系；二是建立在勞動(dòng)關(guān)系基礎(chǔ)上商業(yè)秘密保護(hù)關(guān)系。由于調(diào)整這一關(guān)系的法律規(guī)范主要置身于勞動(dòng)合同法中，這種“形式”時(shí)常給人造成錯(cuò)覺(jué)，以為競(jìng)業(yè)禁止關(guān)系只是勞動(dòng)合同上的事情，并由此使上述二重性關(guān)系發(fā)生形式和實(shí)質(zhì)的偏離：實(shí)質(zhì)上由勞動(dòng)者、用人單位和競(jìng)爭(zhēng)者三者構(gòu)成的關(guān)系被簡(jiǎn)化為形式上的合同主體的關(guān)系——勞動(dòng)者和雇主關(guān)系；實(shí)質(zhì)上的商業(yè)秘密保護(hù)關(guān)系被簡(jiǎn)化為形式上的勞動(dòng)力出讓關(guān)系。簡(jiǎn)言之，上述二重關(guān)系被簡(jiǎn)化為一重關(guān)系。雖然在競(jìng)業(yè)禁止關(guān)系中，勞動(dòng)者屬于義務(wù)主體，但勞動(dòng)者具備什么條件才成為義務(wù)主體，則交由雙方協(xié)商確定。這種處理辦法如果不輔之以一定的約束性條件，可能對(duì)勞動(dòng)者利益產(chǎn)生某種不利的影響。

　　我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第23條規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。這里，“協(xié)商”是“進(jìn)入法律關(guān)系”的唯一入口，只是“協(xié)商”的相關(guān)內(nèi)容——競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)的時(shí)間、再就業(yè)場(chǎng)所、報(bào)酬等——不能任意確定，需遵循強(qiáng)制性的法律標(biāo)準(zhǔn)。

　　上述規(guī)定看似為勞動(dòng)者提供了一個(gè)充分（或較充分）保護(hù)其利益的基本底線：（1）如果沒(méi)有簽訂競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議，意味著勞動(dòng)者不負(fù)競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)；（2）用人單位只能法律規(guī)定界限的基礎(chǔ)上作出更有利于勞動(dòng)者的約定，例如合同約定競(jìng)業(yè)禁止的期限為半年、給予勞動(dòng)者以高于法定標(biāo)準(zhǔn)的補(bǔ)償?shù)?。不排除個(gè)別情況給予勞動(dòng)者以某種高于法律標(biāo)準(zhǔn)的“優(yōu)惠”，但就普遍性來(lái)說(shuō)，依賴“協(xié)商”提升勞動(dòng)者的福利在很大程度上是一種假想。由于勞動(dòng)力對(duì)資本的依附性，“協(xié)商”的方式如果沒(méi)有細(xì)密的標(biāo)準(zhǔn)的強(qiáng)化，可能被雇主利用成為強(qiáng)迫未達(dá)到義務(wù)前提的勞動(dòng)者的普遍性約束。歷史上，在勞動(dòng)合同從屬于商事合同時(shí)代勞動(dòng)力出讓依意思自治，后因普遍性地造成了勞動(dòng)力使用的任意性和非道德化，促使并最終實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)合同法從商法中獨(dú)立出來(lái)?，F(xiàn)代勞動(dòng)合同法為保護(hù)勞動(dòng)者利益大大地限制了意思自治的適用范圍。

　　適用意思自治的方法似乎有利于勞動(dòng)者，但由于雇主和勞動(dòng)者初始關(guān)系的不平等，這個(gè)方法可能被濫用。一則勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中是天然的弱者，其對(duì)雇主不具有像商品交易中對(duì)交易人那種平等的協(xié)商權(quán)利；二則競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議大都在意圖確定勞動(dòng)關(guān)系時(shí)簽訂，在勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求客觀現(xiàn)實(shí)中，勞動(dòng)者缺少“意定”的勇氣和與對(duì)方討價(jià)還價(jià)的籌碼（往往是不簽競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議，則不錄用），競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議成了“進(jìn)門(mén)證”。雖然對(duì)雇主而言，簽訂競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議也是有對(duì)價(jià)的——“在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”，但因法律對(duì)雇主的競(jìng)業(yè)禁止補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定不明確，意味著雇主可以較小的代價(jià)就能達(dá)到約束勞動(dòng)者的目的，所以，實(shí)踐中，上述確定競(jìng)業(yè)禁止關(guān)系確立中的“協(xié)商意志”常常演變?yōu)楣椭饕环降?ldquo;權(quán)力意志”。

　　什么人應(yīng)當(dāng)承擔(dān)競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)，是涉及競(jìng)業(yè)禁止濫用的主要方面。對(duì)此，我國(guó)法律采取了分層處理的方法（原則）。《勞動(dòng)合同法》第24條的規(guī)定：“競(jìng)業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員”。雇主對(duì)其商業(yè)信息采取保密措施是商業(yè)秘密存在的前提條件之一，以競(jìng)業(yè)禁止的方式保護(hù)商業(yè)秘密應(yīng)當(dāng)以了解、掌握商業(yè)秘密為條件。企業(yè)內(nèi)不同崗位的人員知悉商業(yè)秘密的機(jī)會(huì)和可能性不同，列入競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)關(guān)系的必要性也不同。除高管人員和一般人員外，有國(guó)家立法對(duì)此還進(jìn)行了更多視角的分層，將義務(wù)主體分為成年人和未成年人來(lái)分別處理[3]。因此，對(duì)勞動(dòng)者的競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)的設(shè)定與維護(hù)其權(quán)利一樣[4]，實(shí)行分層處理有客觀理由。上述“兩高”人員因職務(wù)關(guān)系接觸商業(yè)秘密的幾率大于一般勞動(dòng)者，理應(yīng)作為競(jìng)業(yè)禁止的主要義務(wù)人。但令人遺憾的是，上述法律上的“其他負(fù)有保密義務(wù)的人員”這個(gè)兜底條款沒(méi)有實(shí)行分層處理，相反，卻以“同義反復(fù)”的邏輯將義務(wù)主體在突出“高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員”之后泛化為一般。其同義反復(fù)之處在于，原本需要確定義務(wù)主體范圍的事項(xiàng)以“義務(wù)”作為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)確定，即以是否簽訂合同來(lái)確定是否受合同的約束。

　　其實(shí)，“其他負(fù)有保密義務(wù)的人員”主要針對(duì)一般勞動(dòng)者。一般勞動(dòng)者應(yīng)視其接觸商業(yè)秘密的具體情況來(lái)確定是否承擔(dān)競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)。如因職務(wù)關(guān)系或者其他關(guān)系有機(jī)會(huì)接觸到商業(yè)秘密的，可以成為義務(wù)人，但競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議的適用主體不是企業(yè)的全體勞動(dòng)者，特別不應(yīng)包括不可能接觸或不實(shí)質(zhì)性接觸商業(yè)秘密的普通雇員或臨時(shí)工。對(duì)這些人實(shí)行競(jìng)業(yè)禁止，對(duì)保護(hù)企業(yè)的商業(yè)秘密來(lái)說(shuō)，毫無(wú)意義；對(duì)于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，因這些普通雇員或臨時(shí)工的一般文化素質(zhì)較低，技術(shù)專長(zhǎng)單一，離職后在就業(yè)市場(chǎng)上的地位虛弱，限制其技能違反公平原則，甚至侵害其生存權(quán)。

　　較長(zhǎng)一段時(shí)期以來(lái)，我國(guó)存在用人單位不論勞動(dòng)者從事崗位、文化程度以及是否接觸到商業(yè)秘密，一律簽訂競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議的現(xiàn)象。在某些行業(yè)（如摩托車(chē)、汽車(chē)修理、保險(xiǎn)業(yè)）中，用人單位以保護(hù)商業(yè)秘密的為名意圖留住人才，普遍與全體員工簽訂競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議。簽訂合同的勞動(dòng)者大都直觀地理解為：解除勞動(dòng)關(guān)系后在限定期內(nèi)不能再?gòu)氖峦愋袠I(yè)，另加上一些合同有意混淆視聽(tīng)——約訂了5年，甚至10年的限制期——這種做法雖然違法，但導(dǎo)致勞動(dòng)者形成心理“鎖定”機(jī)制，為本不存在競(jìng)業(yè)侵害、無(wú)需禁止的人跨出本單位的大門(mén)設(shè)置了一道無(wú)形的障礙。

　　這種現(xiàn)象與一直以來(lái)法律沒(méi)有最低補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)直接相關(guān)，上述勞動(dòng)合同法中的“同義反復(fù)”更無(wú)法阻止這種現(xiàn)象的延續(xù)?？梢哉J(rèn)為，勞動(dòng)合同法的上述規(guī)定立足于企業(yè)的“競(jìng)業(yè)禁止權(quán)（力）”，而不是勞動(dòng)者的“就業(yè)權(quán)”之上來(lái)確定競(jìng)業(yè)禁止關(guān)系。在這一基本立場(chǎng)之下，如果對(duì)競(jìng)業(yè)禁止權(quán)不附加一定的限制的話，將造成不必要的社會(huì)人才浪費(fèi)，甚至剝奪勞動(dòng)者的生存權(quán)。這有違勞動(dòng)法的立法本意，也和反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法尊崇的自由競(jìng)爭(zhēng)原則相違背。顯然，現(xiàn)行制度下，需要高度關(guān)注的問(wèn)題是，如何防止借競(jìng)業(yè)禁止之名侵害勞動(dòng)者的基本權(quán)益、限制勞動(dòng)者正常流動(dòng)？

　　二、解決問(wèn)題的基本原則

　　在很大程度上，競(jìng)業(yè)禁止制度上的問(wèn)題源于競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議游離于合同的基礎(chǔ)而使競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議孤立化、形式化。競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議涉及兩個(gè)關(guān)系：雇主與勞動(dòng)者的關(guān)系、雇主與競(jìng)爭(zhēng)者的關(guān)系。前者屬于勞動(dòng)合同關(guān)系，其法律關(guān)系的主要內(nèi)容是：確定并執(zhí)行日常保護(hù)商業(yè)秘密的規(guī)則；后者屬于競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，其法律關(guān)系的主要內(nèi)容：是確定勞動(dòng)者流動(dòng)時(shí)禁止使用其持有的原單位的商業(yè)秘密。[5]

　　勞動(dòng)者人格化的商業(yè)秘密作為其技能的一部分無(wú)法從主體中徹底分離出來(lái)，限制勞動(dòng)者繼續(xù)使用該種商業(yè)秘密可能限制勞動(dòng)技能或創(chuàng)新能力，對(duì)勞動(dòng)者長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展不利，但如果對(duì)勞動(dòng)者離職后使用利用了雇主的物質(zhì)條件獲得的商業(yè)秘密不加任何限制，對(duì)雇主也有失公允。所以，處理競(jìng)業(yè)禁止關(guān)系的原則應(yīng)當(dāng)建立在既要保護(hù)勞動(dòng)者——弱者，也不能忽略雇主利益的基礎(chǔ)上。

　　人才的自由流動(dòng)是社會(huì)進(jìn)步的標(biāo)志，也是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的必然規(guī)律。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)越發(fā)達(dá)，人才的流動(dòng)就越為社會(huì)所接受。限制勞動(dòng)者離職后不得到與原單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的企業(yè)謀職，是以削弱勞動(dòng)者一定的謀生能力（限時(shí)、限地）、剝奪勞動(dòng)者就業(yè)機(jī)會(huì)為代價(jià)來(lái)平衡與雇主的利益關(guān)系。由此，平衡勞動(dòng)者在離職后雇主與勞動(dòng)者、競(jìng)爭(zhēng)者與勞動(dòng)者、雇主與競(jìng)爭(zhēng)者利益關(guān)系的標(biāo)尺就落到權(quán)利性質(zhì)的衡量上。

　　分析實(shí)證主義法律思想認(rèn)為：法律秩序并不是一種由同層次的并列的規(guī)范形成的體系，而是由一種不同層次的法律規(guī)范組成的等級(jí)體系。競(jìng)業(yè)禁止涉及經(jīng)營(yíng)權(quán)和勞動(dòng)權(quán)的內(nèi)部沖突及由勞動(dòng)權(quán)使用而引發(fā)的經(jīng)營(yíng)權(quán)與競(jìng)爭(zhēng)權(quán)的外部沖突。法律解決權(quán)利沖突的基本方法是分析權(quán)利的性質(zhì)和權(quán)利的位階。用人單位的經(jīng)營(yíng)權(quán)和競(jìng)爭(zhēng)權(quán)包括人財(cái)物、產(chǎn)供銷(xiāo)等諸多方面的內(nèi)容，用人單位持有的商業(yè)秘密是一種競(jìng)爭(zhēng)手段，也是一種重要的財(cái)產(chǎn)，具有知識(shí)產(chǎn)權(quán)的屬性，在理論上應(yīng)屬于私法(私權(quán))的范疇。勞動(dòng)權(quán)（不管是勞動(dòng)就業(yè)權(quán)，還是勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)）是勞動(dòng)者生存權(quán)的部分內(nèi)容，具有天然正當(dāng)性，人生而有之，屬于基本人權(quán)范疇，應(yīng)優(yōu)先保護(hù)。{1}各國(guó)大都在憲法中規(guī)定了這種權(quán)利。我國(guó)《憲法》第42條也規(guī)定：“中華人民共和國(guó)公民有勞動(dòng)的權(quán)利和義務(wù)”。既然勞動(dòng)權(quán)作為憲法權(quán)利，它就高于非憲法權(quán)利，因此當(dāng)勞動(dòng)權(quán)利與其他權(quán)利發(fā)生沖突時(shí)，應(yīng)該優(yōu)先考慮保護(hù)勞動(dòng)者的基本利益。換言之，為保障勞動(dòng)者的生存利益及社會(huì)的安定利益，用人單位的經(jīng)營(yíng)權(quán)應(yīng)受到一定程度的限制，是符合“社會(huì)本位”的價(jià)值觀和利益考量原則的{2}，是用人單位應(yīng)當(dāng)付出的一種“社會(huì)成本”和應(yīng)當(dāng)承受的一種“法制代價(jià)”。這樣，在保護(hù)力度上應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)的傾向性是優(yōu)先保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)利。

　　法律上指導(dǎo)競(jìng)業(yè)禁止關(guān)系的方法——“意思自治”——的客觀基礎(chǔ)是勞動(dòng)力的商品化，即勞動(dòng)者向雇主提供勞動(dòng)力，并以此維持勞動(dòng)力的再生產(chǎn)；主觀基礎(chǔ)是勞動(dòng)者知悉商業(yè)秘密。勞動(dòng)關(guān)系是融財(cái)產(chǎn)性與人身性于一體的特殊法律關(guān)系，勞動(dòng)力商品的特殊性（勞動(dòng)力的使用權(quán)與受雇人人身無(wú)法分離）決定了商品的生產(chǎn)、交換只能通過(guò)勞動(dòng)力的“親自使用”才能完成，基于此，為保障其這一過(guò)程中第一位序的“人”的基本權(quán)利和獨(dú)立性，平衡由初始不平等而形成的結(jié)果不平等，需要運(yùn)用強(qiáng)制性規(guī)定進(jìn)行調(diào)整，即強(qiáng)制性地為“意思自治”劃下一條 “不得危及勞動(dòng)者基本人權(quán)” 的底線。在這個(gè)前提下，競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議實(shí)行的是有限制的意思自治原則。

　　作為限制條件的“不得危及勞動(dòng)者的基本人權(quán)”，是以勞動(dòng)者知悉并利用商業(yè)秘密惠及競(jìng)爭(zhēng)者而危害雇主利益的假設(shè)為基礎(chǔ)建立的。自合同簽訂始至勞動(dòng)者離開(kāi)之前競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)一直處于空置狀態(tài)，從離職時(shí)起這個(gè)假設(shè)在有效期間（最長(zhǎng)不超過(guò)2年）內(nèi)可能轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)性，也可能無(wú)法轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)性。如果競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議不顧勞動(dòng)者離開(kāi)時(shí)是否真的掌握或持有商業(yè)秘密，或掌握、持有商業(yè)秘密運(yùn)用于新單位（競(jìng)爭(zhēng)者）是否對(duì)原單位有現(xiàn)實(shí)的危害，則侵害了勞動(dòng)者的基本人權(quán)。換言之，確定競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議的義務(wù)應(yīng)堅(jiān)持“真實(shí)原則”。

　　真實(shí)原則包括商業(yè)秘密存在的真實(shí)性和侵害雇主利益的真實(shí)性。

　　首先，對(duì)于商業(yè)秘密存在的真實(shí)性，可以從兩個(gè)方面來(lái)判定。（1）用人單位是否存在商業(yè)秘密。用人單位簽訂競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議應(yīng)當(dāng)具有可保護(hù)的商業(yè)秘密利益。只有花費(fèi)大量人力、物力開(kāi)發(fā)出具有秘密性、價(jià)值性和實(shí)用性的商業(yè)信息才具備簽訂競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議的前提條件。為此，對(duì)競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議的認(rèn)識(shí)不能停留在平面或單項(xiàng)的部門(mén)法規(guī)定的基礎(chǔ)上，需要以立體的視角、復(fù)合的觀念來(lái)綜合評(píng)價(jià)，把競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議的效力與商業(yè)秘密標(biāo)準(zhǔn)緊密結(jié)合起來(lái)。無(wú)商業(yè)秘密或不構(gòu)成商業(yè)秘密而設(shè)立的競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)，視為無(wú)義務(wù)。只有這樣，才能把握競(jìng)業(yè)禁止制度的本質(zhì)。（2）存在商業(yè)秘密的情況下，簽訂競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議的勞動(dòng)者是否真正接觸到了用人單位的商業(yè)秘密。普通勞動(dòng)者并不能成為競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議的義務(wù)主體，用人單位應(yīng)對(duì)因?yàn)闃I(yè)務(wù)關(guān)系或其他關(guān)系有機(jī)會(huì)（必然或偶然）接觸到商業(yè)秘密而可能成為競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議的義務(wù)主體的人員范圍，承擔(dān)具有關(guān)聯(lián)關(guān)系的舉證責(zé)任。對(duì)于沒(méi)有特別技能、技術(shù)且職位較低，非用人單位骨干的一般勞動(dòng)者，如果單位不能證明其掌握或持有商業(yè)秘密，即使離職后再至相同或類似業(yè)務(wù)的用人單位工作，則不能對(duì)其進(jìn)行競(jìng)業(yè)限制。

　　其次，對(duì)是否可能侵害雇主利益的判斷。是否侵害雇主利益一般較難判斷，推定的色彩濃厚，但在一些情況下，還是可以根據(jù)客觀事實(shí)認(rèn)定是否存在侵害的。其中之一就是發(fā)生在地域市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)的可能性。假設(shè)一個(gè)就職于產(chǎn)品僅在東北三省銷(xiāo)售的酒廠的勞動(dòng)者，欲轉(zhuǎn)工到產(chǎn)品僅在東南沿海銷(xiāo)售的酒廠，從產(chǎn)品性質(zhì)而言，兩個(gè)酒廠的產(chǎn)品屬于競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，但從地域市場(chǎng)而言，兩者沒(méi)有事實(shí)上的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系。同理，高檔產(chǎn)品和低檔產(chǎn)品之間、地域性極強(qiáng)的產(chǎn)品（包括服務(wù)），只要超出合理的范圍就不存在事實(shí)上的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，如在北京生產(chǎn)保鮮水泥的企業(yè)和河南的同類企業(yè)、北京的餐飲業(yè)和天津的餐飲業(yè)等等，這種情況下，以競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議來(lái)限制勞動(dòng)力使用就明顯缺乏經(jīng)濟(jì)合理性。

　　結(jié)合上述分析，我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第24條之規(guī)定——“在解除或者終止勞動(dòng)合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位，或者自己開(kāi)業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競(jìng)業(yè)限制期限，不得超過(guò)二年”——就存在以下兩個(gè)明顯的缺陷：

　　一是“有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系”的內(nèi)涵不明確。競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系包括事實(shí)上的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系和假想的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，需要以競(jìng)爭(zhēng)法為基礎(chǔ)確立事實(shí)上的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，即在產(chǎn)品市場(chǎng)、地域市場(chǎng)和時(shí)間市場(chǎng)上以產(chǎn)品（包括服務(wù)）為基礎(chǔ)形成的生產(chǎn)者之間存在事實(shí)上的制約關(guān)系。[6]實(shí)踐中，普遍性的競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議大都建立在假想的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系基礎(chǔ)上。二是對(duì)“自己開(kāi)業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)”的無(wú)差別的限制，同樣存在是否會(huì)形成對(duì)雇主的事實(shí)上的競(jìng)爭(zhēng)的問(wèn)題。一般，自己開(kāi)業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)如果利用了在原單位的市場(chǎng)條件，會(huì)和原單位形成競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系。如果不是利用原單位的市場(chǎng)條件或利用了在原單位積累于頭腦中的商業(yè)秘密，由于存在產(chǎn)品市場(chǎng)、地域市場(chǎng)和時(shí)間市場(chǎng)的基本劃分，以及初創(chuàng)企業(yè)的沉淀成本等因素，不一定形成對(duì)原單位事實(shí)上的競(jìng)爭(zhēng)。

　　三、防范競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議濫用的制度完善

　　在我國(guó)，現(xiàn)行法律關(guān)于競(jìng)業(yè)禁止的規(guī)定除了勞動(dòng)合同法外，還散見(jiàn)于地方性法規(guī)中，但這些地方性法規(guī)規(guī)定的事項(xiàng)主要體現(xiàn)在競(jìng)業(yè)禁止的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)和協(xié)議的終止上。[7]

　　針對(duì)于競(jìng)業(yè)禁止權(quán)的濫用，現(xiàn)行法律意圖通過(guò)期限和補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的強(qiáng)制化來(lái)達(dá)到防止和制止的目的，事實(shí)上，“濫用”主要源于協(xié)議成立的基礎(chǔ)不具備而不是基礎(chǔ)具備情況下的協(xié)議的不當(dāng)履行。這里的“基礎(chǔ)不具備“包括主要基礎(chǔ)坍塌和基礎(chǔ)虛化。前者指存在協(xié)議成立的基礎(chǔ)的情況下由于一些原因?qū)е禄A(chǔ)失落，例如商業(yè)秘密已經(jīng)公開(kāi)；后者指以“不合格”的材料搭建的基礎(chǔ)導(dǎo)致基礎(chǔ)粉末化，如將一般信息當(dāng)作商業(yè)秘密。競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議的基礎(chǔ)坍塌意味著協(xié)議終止，基礎(chǔ)虛化則建立于其上的協(xié)議應(yīng)屬無(wú)效。

　　競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議無(wú)效和終止制度是預(yù)防、制止競(jìng)業(yè)禁止權(quán)濫用的最有效工具。目前，一些地方性法規(guī)中確立了競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議終止的制度，大致的條件是：“競(jìng)業(yè)限制期限屆滿”、“商業(yè)秘密已經(jīng)公開(kāi)”、“負(fù)有競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的員工死亡或者被宣告死亡”等。總體上，無(wú)論國(guó)家立法還是地方立法都缺乏規(guī)制效率更強(qiáng)的協(xié)議無(wú)效制度。由于國(guó)家立法沒(méi)有無(wú)效制度，在地方立法不能突破的原則制約下導(dǎo)致一些地方立法出現(xiàn)了制度安排的錯(cuò)位，如將“負(fù)有競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的員工實(shí)際上沒(méi)有接觸到技術(shù)秘密的”列為協(xié)議終止，而不是無(wú)效[8]。

　　在合同法意義上，終止和無(wú)效有本質(zhì)的區(qū)別，合同終止指合同訂立后，因一方當(dāng)事人法律事實(shí)的出現(xiàn)，引起雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系在客觀上的消失。合同無(wú)效指訂立合同的目的或履行合同的行為為法律、法規(guī)所禁止，使合同自始即不具備法律約束力?！逗贤ā返?2條確定了合同無(wú)效的法定條件，其中，“損害社會(huì)公共利益的”，合同無(wú)效。勞動(dòng)者權(quán)益是否屬于社會(huì)公共利益？“合同當(dāng)事人在行使其自治性規(guī)范權(quán)利保護(hù)其自身利益和其成員利益時(shí)要在多大程度上考慮一般的公共利益”，是有爭(zhēng)議的，但“根據(jù)集體合同自治規(guī)范，對(duì)整個(gè)經(jīng)濟(jì)的意義集體合同行為按照公共利益方向發(fā)展是值得追求的”。{3}其實(shí)，認(rèn)為限制契約自由的正當(dāng)理由是公共利益或社會(huì)福利，這種理由“缺乏內(nèi)在說(shuō)服力，并且容易導(dǎo)致對(duì)意思自治、私人正當(dāng)利益的蔑視。能夠作為對(duì)契約自由施加限制的正當(dāng)理由只能是公正或社會(huì)正義，就是說(shuō)任何一個(gè)契約只有在顯失公平、損害他人和社會(huì)的利益或嚴(yán)重違反誠(chéng)實(shí)信用和公序良俗時(shí)，才可受到限制。”{4}社會(huì)關(guān)系公平、正義與否需要交由社會(huì)公眾來(lái)評(píng)價(jià)，而不能由形成關(guān)系的當(dāng)事人來(lái)評(píng)價(jià)。將競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議無(wú)效簡(jiǎn)化為競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議終止再一次神化了古典契約理論的功能，因?yàn)楦鶕?jù)傳統(tǒng)的契約理論，契約是締約方合意的產(chǎn)品；合意的基礎(chǔ)是協(xié)商能力平等。自勞動(dòng)合同、消費(fèi)合同等從傳統(tǒng)合同獨(dú)立出來(lái)后，契約法的理念相應(yīng)地由契約自由轉(zhuǎn)化為契約公平或公平之下的自由。古典契約法的最主要的悖論在于契約法中尊崇當(dāng)事人意志和追求確定性之間所產(chǎn)生的不一致。當(dāng)事人意圖的至高性意味著，如果合意不“實(shí)”，例如合意受到諸如錯(cuò)誤、誤解或脅迫等此類因素的損害，契約應(yīng)當(dāng)被宣告無(wú)效{5}。但契約的形式主義在信息偏在情況下往往掩蓋了契約的實(shí)質(zhì)公平。在協(xié)商能力不平等情況下將競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議的效力寄托于契約自由乃是傳統(tǒng)契約理論不可承受之重。社會(huì)關(guān)系在契約中的作用和契約的目的的特殊性劃定了現(xiàn)代契約和古典契約的分界線[9]，并由此導(dǎo)致了古典“契約的死亡”。

　　競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議屬于現(xiàn)代契約，“需要對(duì)出現(xiàn)的客觀情勢(shì)做出調(diào)整，這種調(diào)整指向原初協(xié)議。……這種調(diào)整或改變的根據(jù)或正當(dāng)性基礎(chǔ)就在于當(dāng)事人之間形成的動(dòng)態(tài)性關(guān)系。因此，契約調(diào)整規(guī)范是關(guān)系維持規(guī)范的應(yīng)有之義。[5]關(guān)系契約理論的創(chuàng)始人美國(guó)學(xué)者麥克尼爾認(rèn)為，現(xiàn)代契約最具關(guān)系性的規(guī)范有四個(gè)：角色保全、關(guān)系保持、關(guān)系沖突的協(xié)調(diào)、超契約規(guī)范。{6}競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議“具有小社會(huì)和小國(guó)家的特征”，[10]應(yīng)該內(nèi)含有超契約規(guī)范。

　　超契約規(guī)范在法律條文中表現(xiàn)為無(wú)選擇性（強(qiáng)制性）的規(guī)范，終止制度屬于部分有選擇性的規(guī)范，無(wú)效制度屬于完全無(wú)選擇性的規(guī)范。比較而言，我國(guó)《勞動(dòng)法》規(guī)定了勞動(dòng)合同無(wú)效和部分無(wú)效制度（第26條），而作為勞動(dòng)合同一個(gè)分支的競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議則無(wú)無(wú)效或部分無(wú)效制度。勞動(dòng)合同無(wú)效的條件——以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的——完全可能出現(xiàn)在競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議的簽訂過(guò)程中，因?yàn)榛A(chǔ)虛化情況下簽訂的協(xié)議就是違背勞動(dòng)者的真實(shí)意思以欺詐、脅迫的手段簽訂的。競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議義務(wù)主體被泛化的問(wèn)題，需要實(shí)體化的超契約規(guī)范來(lái)解決。

　　目前我國(guó)法律關(guān)于競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)主體法律規(guī)定的最大問(wèn)題，是缺少競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議無(wú)效和無(wú)選擇性的協(xié)議終止的規(guī)定。

　　從法律實(shí)踐來(lái)看，有關(guān)國(guó)家法律對(duì)認(rèn)定競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議是否有效，參考的主要標(biāo)準(zhǔn)或主要考慮的因素是：（1）雇主必須有依競(jìng)業(yè)禁止特約保護(hù)的利益存在，即其有商業(yè)秘密需保護(hù)；（2）考慮勞動(dòng)者或員工在原雇主或公司的職務(wù)及地位、與原雇主商業(yè)秘密的相關(guān)性；（3）限制勞動(dòng)者或者員工就業(yè)的對(duì)象、期間、區(qū)域和職業(yè)活動(dòng)范圍須合理。（4）是否有補(bǔ)償勞動(dòng)者因競(jìng)業(yè)禁止損害的措施；（5）離職后勞動(dòng)者的競(jìng)業(yè)行為是否具有顯著背信性或明顯的違背誠(chéng)實(shí)信用原則。{7}這為我國(guó)競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議無(wú)效法律制度的完善提供了有益的參考。

　　結(jié)合上述分析并在真實(shí)原則指導(dǎo)下，我國(guó)現(xiàn)行法律制度需要補(bǔ)充如下協(xié)議無(wú)效的內(nèi)容：

　　第一，無(wú)商業(yè)秘密基礎(chǔ)的單純的競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議無(wú)效。雇主在與勞動(dòng)者簽訂競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議時(shí)，要確實(shí)擁有特定的商業(yè)秘密，并在競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議中明確標(biāo)明范圍，而不是泛泛的約定雇員在離職之后一概不得從事同種行業(yè)。如果沒(méi)有真正的商業(yè)秘密，而是把一般的商業(yè)信息、知識(shí)技能和經(jīng)驗(yàn)作為商業(yè)秘密，要求勞動(dòng)者簽訂競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議，從國(guó)外立法實(shí)踐的情況看，該競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議無(wú)效。例如，《瑞士債法典》第340條規(guī)定[11]，競(jìng)業(yè)限制僅對(duì)于勞務(wù)關(guān)系中知悉雇傭人之客戶圈、技術(shù)秘密或交易秘密之受雇人有拘束力；對(duì)于只具有普通技能且未接觸到用人單位商業(yè)秘密的勞動(dòng)者簽訂的競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議原則上無(wú)效。日本法院的司法實(shí)踐反映了類似的觀點(diǎn)。在日本原田商店雇員競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)職案中{8}，原告（原田婦女服裝面料店）與被告（一群女售貨員）約定被告離職后不得在同一百貨店中其他面料店謀職業(yè)。雙方解除雇傭合同后，女售貨員們又集體受雇于百貨店同層的“中田店”。原告認(rèn)為被告搶奪其顧客，給自己造成巨大損失。法院判決認(rèn)為“雇員被解職后不得在同一百貨店中的其他面料店謀職業(yè)”的競(jìng)業(yè)限制無(wú)效。其原因在于：其一，這些一般雇員不應(yīng)該也無(wú)機(jī)會(huì)接觸企業(yè)的重要商業(yè)秘密；其二，這些一般雇員離職之后在就業(yè)市場(chǎng)上的地位虛弱，對(duì)其限制就業(yè)，其生存權(quán)受到影響，違反擇業(yè)自由原則。在美國(guó)也有判例指出，如果為保護(hù)公司利益而與職位低的受雇人簽訂競(jìng)業(yè)禁止條款，反而會(huì)使該受雇人所受到的損害遠(yuǎn)大于公司可能蒙受的損害，在衡平雙方利益的基礎(chǔ)上，此種約款不發(fā)生效力[12]?？梢?jiàn)，合理的競(jìng)業(yè)限制協(xié)議需要嚴(yán)格限定主體的條件，而不能將主體范圍任意擴(kuò)大。

　　我國(guó)現(xiàn)行《勞動(dòng)合同法》第24條規(guī)定的“其他負(fù)有保密義務(wù)的人員” 沒(méi)有考慮主觀知悉商業(yè)秘密的程度，遵循“存在的即是合理的”邏輯——只要簽訂了競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議便一律有效。因此，《勞動(dòng)合同法》第24條應(yīng)當(dāng)修改為：競(jìng)業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他知悉商業(yè)秘密的人員。

　　第二，建立在一般秘密信息基礎(chǔ)上的競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議無(wú)效。勞動(dòng)合同法對(duì)競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議的前提條件，未作區(qū)分。第23、24條所言的用人單位的“商業(yè)秘密”，可能存在從重大技術(shù)創(chuàng)新到一般客戶基本信息等多個(gè)層級(jí)，在內(nèi)部管理上可以不分層級(jí)將所有的被視為商業(yè)秘密的信息統(tǒng)合起來(lái)保護(hù)。但作為競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議客體的商業(yè)秘密應(yīng)該建立在層級(jí)劃分的基礎(chǔ)上。一般，法律認(rèn)定為商業(yè)秘密的信息，應(yīng)當(dāng)具有秘密性、可實(shí)施性、價(jià)值性。雖然法律對(duì)這幾個(gè)標(biāo)準(zhǔn)只作了原則的規(guī)定，無(wú)具體的細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，但是，用人單位不應(yīng)當(dāng)以“雞毛蒜皮”性質(zhì)的商業(yè)信息，來(lái)限制勞動(dòng)者的就業(yè)自由。從維護(hù)勞動(dòng)者的就業(yè)自由出發(fā), 競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議必須建立在“重要的商業(yè)秘密”之上。判斷是否屬于重要的商業(yè)秘密，可以堅(jiān)持社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)和個(gè)案認(rèn)定相結(jié)合，即在具體的案例中以同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)的眼光在相關(guān)領(lǐng)域中判斷有關(guān)信息是否能夠帶來(lái)經(jīng)濟(jì)收入或競(jìng)爭(zhēng)價(jià)值。隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，許多新生的商業(yè)秘密類型更需要采取審慎的態(tài)度來(lái)認(rèn)定，這也是判斷競(jìng)業(yè)限制協(xié)議是否存在的先決條件{9}。此外，根據(jù)個(gè)案也可以由雇主證明其所言的商業(yè)秘密具有重要價(jià)值。法律可以像《瑞士債法典》第340條規(guī)定的那樣：“該種知識(shí)的運(yùn)用將會(huì)給雇主造成重大損害的情形”。

　　第三，明確規(guī)定競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議失效的特殊條件。確定協(xié)議失效的條件對(duì)勞動(dòng)者“輕裝”再就業(yè)意義重大。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第23條規(guī)定了“勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金”，但未明確，支付補(bǔ)償金后合同是否有效，是否需要繼續(xù)履行。這是一個(gè)需要由法律加以規(guī)定的重要問(wèn)題。在上述規(guī)定基礎(chǔ)上，可以補(bǔ)充規(guī)定：如無(wú)相反的約定，在支付了合同約定的違約金之后，雇員不再受競(jìng)業(yè)禁止的約束；但其應(yīng)當(dāng)對(duì)將來(lái)的、超過(guò)前述違約金的損害承擔(dān)責(zé)任。但書(shū)的目的是防止勞動(dòng)者和新單位聯(lián)合實(shí)施以金錢(qián)換時(shí)間,以時(shí)間換空間的策略侵害原單位的利益。

　　現(xiàn)行勞動(dòng)合同法未規(guī)定競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議失效的特殊條件，也應(yīng)予以補(bǔ)充、完善。大致包括以下三種情況。（1）一些特殊情況可能導(dǎo)致合同自然解除，例如商業(yè)秘密已被公開(kāi)、經(jīng)證明維持競(jìng)業(yè)限制不再對(duì)雇主有任何現(xiàn)實(shí)意義，則此競(jìng)業(yè)禁止不再具有約束力。（2）一些特殊情況出現(xiàn)應(yīng)當(dāng)給予勞動(dòng)者匹配對(duì)抗性權(quán)利。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第23條規(guī)定，“對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位……，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金”。這里沒(méi)有規(guī)定，用人單位違約應(yīng)承擔(dān)什么責(zé)任，在責(zé)任配置上顯失公平。德國(guó)《商法》第74條規(guī)定，雇主于競(jìng)業(yè)禁止期間，每年至少應(yīng)支付受雇人依其原契約最后一次所應(yīng)支付額之半數(shù)作為補(bǔ)償金，否則該競(jìng)業(yè)禁止條款不生效力。結(jié)合我國(guó)現(xiàn)實(shí)情況，可以規(guī)定：用人單位未按照約定向勞動(dòng)者支付競(jìng)業(yè)補(bǔ)償金的，或者用人單位中止向勞動(dòng)者支付競(jìng)業(yè)補(bǔ)償金的，競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議失效。（3）用人單位違反勞動(dòng)法規(guī)定解除勞動(dòng)合同。應(yīng)當(dāng)在法律上規(guī)定：用人單位無(wú)正當(dāng)理由而解除勞務(wù)關(guān)系的，或其解除勞動(dòng)合同但是未給出合理解釋的，競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議不具有約束力。




【作者簡(jiǎn)介】
劉繼峰，單位為中國(guó)政法大學(xué)。


【注釋】
[1]我國(guó)勞動(dòng)合同法第23條、24條使用的是“競(jìng)業(yè)限制”，理論上大都使用“競(jìng)業(yè)禁止”，本文不對(duì)這兩個(gè)概念作嚴(yán)格區(qū)分，并依從習(xí)慣用法，使用“競(jìng)業(yè)禁止”。
[2]勞動(dòng)合同法法條使用的是“用人單位”，而有關(guān)國(guó)家立法使用的是“雇主”，文中“用人單位”和“雇主”無(wú)內(nèi)涵上的差異。
[3]奧地利《受雇人法》第36條規(guī)定：與未成年人所簽訂之競(jìng)業(yè)禁止契約，無(wú)效。
[4]董保華認(rèn)為，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)分層保護(hù)。就第一層次，即職業(yè)經(jīng)理人而言，應(yīng)當(dāng)視為雇主的范疇，不納入勞動(dòng)合同法保護(hù)范圍，可納入公司法，通過(guò)委任合同進(jìn)行保護(hù)；就第二層次專業(yè)技術(shù)人員而言，可以強(qiáng)調(diào)契約保護(hù)，體現(xiàn)勞動(dòng)法中的司法因素；就第三層次即產(chǎn)業(yè)工人而言，在一定的范圍內(nèi)以基準(zhǔn)法的方式進(jìn)行保護(hù)，并采用勞動(dòng)監(jiān)察的行政介入手段；就第四層次即無(wú)業(yè)、失業(yè)、半失業(yè)以及其他沒(méi)有納入勞動(dòng)法保護(hù)范圍的勞動(dòng)者而言，應(yīng)當(dāng)通過(guò)擴(kuò)大勞動(dòng)法的適用范圍，保護(hù)靈活就業(yè)、促進(jìn)就業(yè)等多種手段予以重點(diǎn)保護(hù)。參見(jiàn)董保華：《和諧勞動(dòng)關(guān)系的思辨》，《上海師范大學(xué)學(xué)報(bào)》，2007年第2期。
[5]競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議有廣義和狹義之分，廣義上包括勞動(dòng)者在職期間的競(jìng)業(yè)禁止；狹義上僅限于離職后的競(jìng)業(yè)禁止。這里采取狹義的概念。
[6]我國(guó)《反壟斷法》第12條第2款規(guī)定：“相關(guān)市場(chǎng)是指經(jīng)營(yíng)者在一定時(shí)期內(nèi)就特定商品或者服務(wù)進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)的商品范圍和地域范圍”，此即相關(guān)產(chǎn)品市場(chǎng)和地域市場(chǎng)的規(guī)定。至于相關(guān)時(shí)間市場(chǎng)，只是對(duì)于某些特定案件的分析具有重要意義，例如保鮮性要求較高的產(chǎn)品。
[7]如《江蘇省勞動(dòng)合同條例》第17條規(guī)定，用人單位與負(fù)有保守商業(yè)秘密義務(wù)的勞動(dòng)者，可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定競(jìng)業(yè)禁止條款，并應(yīng)當(dāng)同時(shí)約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。其中，年經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償額不得低于該勞動(dòng)者離開(kāi)用人單位前12個(gè)月從該用人單位獲得的報(bào)酬總額的1/3。《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)企業(yè)技術(shù)秘密保護(hù)條例》第17條規(guī)定，競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議約定的補(bǔ)償費(fèi)，按年計(jì)算不得少于該員工離開(kāi)企業(yè)最后一個(gè)年度從該企業(yè)獲得的報(bào)酬總額的2/3。
[8]《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)企業(yè)技術(shù)秘密保護(hù)條例》第19條第（二）項(xiàng)。
[9]麥克尼爾將契約定義為：規(guī)劃將來(lái)交換的過(guò)程的當(dāng)事人之間的各種關(guān)系的規(guī)范?，F(xiàn)代契約的性質(zhì)是因社會(huì)關(guān)系的契約化而形成的關(guān)系契約，其目標(biāo)是契約團(tuán)結(jié)。參見(jiàn)〔美〕麥克尼爾：《新社會(huì)契約論》，雷喜寧、潘勤譯，中國(guó)政法大學(xué)出版社1994年版，第3、59、83頁(yè)。
[10]隨著契約關(guān)系的擴(kuò)展，那種關(guān)系越來(lái)越具有小社會(huì)和小國(guó)家的特征……，在諸如主要的全國(guó)性的或跨國(guó)公司這樣的大型契約性關(guān)系群中，這種規(guī)范具有大社會(huì)和大國(guó)的特征。但不論大或小，社會(huì)的和政治規(guī)范的全部范圍在契約性關(guān)系之內(nèi)都成為適宜的。在持續(xù)性的契約關(guān)系中，我們發(fā)現(xiàn)了這類廣泛的規(guī)范，舉其重者有分配正義、自由，人類的尊嚴(yán)，社會(huì)平等和不平等以及程序正義。參見(jiàn)〔美〕麥克尼爾：《新社會(huì)契約論》，雷喜寧、潘勤譯，中國(guó)政法大學(xué)出版社1994年版，第63－64頁(yè)。
[11]參見(jiàn)《瑞士債法典》，吳兆祥等譯，法律出版社2002年版。
[12]NeecoInc.v.Th eComputer Factory,Civ.A.No.87-1921-Z(D.Mass.Aug.19,1987).轉(zhuǎn)引自謝銘洋、古清華、丁中原、張凱娜：《商業(yè)秘密法解讀》，中國(guó)政法大學(xué)出版社2003年版，第87頁(yè)。


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