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原勞動關系未終止 新的合同能否生效

發(fā)布日期:2014-09-21    作者:超級賬號5律師
原勞動關系未終止 新的合同能否生效
    [案情介紹]
   原告某民辦中學于2002年7月20日與被告江某(同縣另一中學教師)簽訂了《聘任協(xié)議書》,約定:自2002年9月 1日起至2011年8月31日止,被告江某到原告方擔任某學科骨干教師,享受四級十二類教師待遇,年總收入不低于22000元;同時約定,從被告受聘之日起,合同期內(nèi)由原告每年于9月10日前支付被告學科骨干津貼15000元,9年共計135000元;還約定,聘任協(xié)議有效期內(nèi),如被告單方終止協(xié)議,必須賠償原告違約金30000元。協(xié)議簽訂后,被告當年未能實際履行,仍在原校任教。后經(jīng)協(xié)商,雙方將協(xié)議的履行開始期限推遲一年,即變更為2003年9月1 日至2012年8月31日為雙方履行權利義務期。協(xié)議變更后,被告仍未能履行。原告向該縣勞動爭議仲裁委員會申請仲裁,該會于2003年9月22日作出不予受理的決定。之后,原告向法院提起訴訟,請求判令被告江某按協(xié)議約定支付違約金30000元和承擔訴訟費用。
    [案情分析]
   《中華人民共和國勞動法》第三條規(guī)定,勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權利。這充分體現(xiàn)了中華人民共和國公民有勞動的權利和義務的憲法精神。簽訂勞動合同和基于勞動合同使 勞動者用人單位形成勞動關系,勞動者通過自己主觀付出(體力、腦力、技能等)從用人單位獲得報酬,這是公民勞動權利和義務的客觀體現(xiàn),誰也無可厚非。但從本案的勞動合同糾紛分析,就涉及到原、被告如何正確行使權利和承擔義務的問題。
 一、被告訂立勞動合同主體不適格。
 被告江某是大中專畢業(yè)生就業(yè)制度改革前由教育行政部門按計劃直接分配到中學任教的事業(yè)在編人員,其與原用人單位的勞動關系不是依合同而建立,而是建立在教育行政部門的人事行政管理權之中。根據(jù)勞動部1994年9月5日《關于〈勞動法〉若干條文的說明》第二條第四款規(guī)定,勞動法對勞動者的適用范圍,包括三個方面:(1)國家機關、事業(yè)組織、社會團體的工勤人員;(2)實行企業(yè)化管理的事業(yè)組織非工勤人員;(3)其他通過勞動合同與國家機關、事業(yè)單位、社會團體建立勞動關系的勞動者。本案被告顯然不屬于勞動法中所指的勞動者,不屬勞動法調(diào)整的對象。被告重新選擇職業(yè)(改變勞動關系),且以個人名義直接與原告簽訂勞動合同的行為,因未履行相關的行政管理手續(xù),是未經(jīng)行政許可而為的行為,即使是勞動法調(diào)整的勞動者,要成為簽訂勞動合同的適格主體、還必須符合是自由的(合法解除原勞動關系)這一條件。所以,被告不是簽訂該勞動合同的適格主體。
   二、原告管理權行使失當導致民事行為無效。
   本案原告是依法成立的公益性事業(yè)法人,本應是與被告簽訂勞動合同的適格主體。但由于原告在與被告簽訂勞動合同時,未按照勞動行政部門、教育行政部門的有關規(guī)定來正確行使法人依法享有的行政管理權,沒有依照有關勞動法規(guī)和教育行政管理的規(guī)范化文件對被告的身份和服務關系進行嚴格審查,以致勞動合同簽訂后,由于行政的、法律法規(guī)的因素不能履行協(xié)議。被告雖不屬勞動法調(diào)整的對象,但原告是與被告簽訂勞動合同的適格主體,就必須按照勞動法第十七條第一款中訂立和變更勞動合同不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定來與被告簽訂勞動合同。被告是準行政化管理的非自由關系人,原告忽略了這一基本實事,所訂立的勞動合同必然與法律法規(guī)、行政管理規(guī)定相沖突,協(xié)議不能履行當在其中。
   三、合同成立但不生效。
   本案僅從合同的概念上論,符合當事人雙方就合同的內(nèi)容經(jīng)過協(xié)商達成一致,合同即成立要約與承諾一致的合同法原理,該合同是成立的。按照《民法通則》第八十五條規(guī)定,依法成立的合同,受法律保護,受法律保護的合同才對合同雙方有約束力,才是生效的合同。而合同的成立和合同的生效是兩個截然不同的概念。合同的成立,只是當事人意思表示一致而形成的合意;合同的生效,是對合同成立后是否符合法律要件的評價,也就是指合同的內(nèi)容實際開始發(fā)生法律效力。顯然,合同的成立不一定產(chǎn)生法律效力,符合法定生效條件的合同,才受法律保護。本案原、被告雙方一致合意,合同雖成立,但是該合同欠缺生效要件:1、從勞動法范疇論,違反法律、行政法規(guī)的勞動合同是無效合同(行政法規(guī)未及或不明確的情形下,行政機關的規(guī)范性文件也需執(zhí)行)。2、從合同法范疇論,當事人訂立合同應當遵守法律,行政法規(guī)和遵守公序良俗原則,這是民事立法基于社會本位之考慮,對當事人合同自由的一種限制?;谶@兩點,本案的合同欠缺一定生效要件而使之當然不發(fā)生效力,即該合同絕對無效,自始無效。因為該合同存在導致合同絕對無效的兩個主要原因,一是合同標的不能確定,被告能否到原告單位從事服務,原告無決定權,被告也不可自行決定。二是合同標的不能直接實現(xiàn),原告要與被告通過合同形成勞動關系,被告要想通過合同改變原勞動關系,都不是原、被告各自行為可直接實現(xiàn)的。雙方都明知被告的擇業(yè)自由受社會本位的公序所限制,原告對被告的原勞動關系未加審查,有過錯;被告對自己勞動關系 (人事關系)性質(zhì)未明確告知原告,同樣有過錯。雙方均屬于由對合同生效要件的放任和忽略,導致該合同從訂立時開始就沒有法律約束力。
   綜上所述,勞動者要重新?lián)駱I(yè),必須先依法終止原勞動關系;用人單位聘用勞動者,必須先查驗應聘人的原勞動關系是否依法解除;非自由擇業(yè)者重新?lián)駱I(yè),還需依法依規(guī)辦理相關人事行政管理手續(xù),得到行政許可后,才可另行擇業(yè)。
    [案情結果]
   法院審理認為,擇業(yè)自由是法律賦予公民的基本權利,但本案原、被告在簽訂聘任協(xié)議書時,雙方都明知被告沒有與原任教的中學解除勞動關系,雙方都違反了法定誠信原則和規(guī)避了勞動管理的規(guī)范性規(guī)定。因雙方都有過錯,導致該協(xié)議無效。按照有關法律規(guī)定,判決駁回原告的訴訟請求。1260元訴訟費由原、被告各半負擔。宣判后,原告提起上訴,二審駁回上訴,維持原判。
    [相關法規(guī)]
    根據(jù)勞動部1994年9月5日《關于〈勞動法〉若干條文的說明》第二條第四款規(guī)定,勞動法對勞動者的適用范圍,包括三個方面:(1)國家機關、事業(yè)組織、社會團體的工勤人員;(2)實行企業(yè)化管理的事業(yè)組織非工勤人員;(3)其他通過勞動合同與國家機關、事業(yè)單位、社會團體建立勞動關系的勞動者。
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