勞動(dòng)爭(zhēng)議是企業(yè)經(jīng)常遇到的難題，近年有急速上升的趨勢(shì)。而且經(jīng)員工提請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)仲裁后，企業(yè)敗訴的也越來(lái)越多。企業(yè)因?yàn)閯趧?dòng)糾紛敗訴，其損失不僅僅是支付一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、賠償以及承擔(dān)仲裁行為的相關(guān)費(fèi)用，還有因?yàn)閼?yīng)訴而發(fā)生的人工費(fèi)、交通費(fèi)、會(huì)議成本、時(shí)間成本等費(fèi)用，而且還有一項(xiàng)更重要的損失，即：企業(yè)因?yàn)閿≡V必然會(huì)在社會(huì)、客戶(hù)、企業(yè)內(nèi)部等范圍內(nèi)形成一定程度的反響，企業(yè)形象將受到一定程度的損害。如何避免和減少可能敗訴的勞動(dòng)爭(zhēng)議，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者追求的目標(biāo)。本文根據(jù)對(duì)眾多勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案件的分析和研究，提出了企業(yè)在勞動(dòng)用工管理中應(yīng)重點(diǎn)注意的幾個(gè)問(wèn)題，但愿能幫助企業(yè)加強(qiáng)人事管理工作，不斷完善人事管理制度，減少勞動(dòng)爭(zhēng)議的出現(xiàn)、避免可能敗訴的勞動(dòng)糾紛。一、建立規(guī)范的勞動(dòng)合同關(guān)系。有些企業(yè)為了逃避勞動(dòng)合同的約束，不與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同。這種做法是不可取的。如果沒(méi)有訂立勞動(dòng)合同，勞資雙方的勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)缺乏合同依據(jù)，雙方很容易發(fā)生糾紛。一旦有糾紛，雙方各執(zhí)一詞，當(dāng)糾紛訴諸法律時(shí)，用人單位仍然必須承擔(dān)應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任?！秳趧?dòng)法》明確規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)依法訂立勞動(dòng)合同。不簽訂勞動(dòng)合同而建立勞動(dòng)關(guān)系，法律上稱(chēng)為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。按照最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》規(guī)定，發(fā)生事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系爭(zhēng)議的，人民法院也應(yīng)當(dāng)受理。所以，不簽訂勞動(dòng)合同并不能減輕用人單位的義務(wù)，相反卻容易引發(fā)糾紛，增加糾紛的處理難度。因此，企業(yè)在使用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)依法訂立用工合同。訂立勞動(dòng)合同后因情況發(fā)生變化，企業(yè)應(yīng)與職工就未盡事宜簽訂補(bǔ)充條款或者補(bǔ)充協(xié)議，或者就勞動(dòng)合同部分條款作修改。二、約定明確可行的違約責(zé)任。約定違約責(zé)任，既可以起到警戒作用，更能夠成為日后作出相應(yīng)處理的有力依據(jù)，上了法庭也不需要在違約責(zé)任問(wèn)題上依賴(lài)法官的“自由裁量”，為保護(hù)企業(yè)自身的合法權(quán)利提供必要的保障。對(duì)于違約責(zé)任，主要是指違約賠償責(zé)任，可以由企業(yè)與職工雙方商定各種違約情形下具體的賠償數(shù)額。但違約金的數(shù)量不可約定過(guò)高。根據(jù)勞動(dòng)部《關(guān)于企業(yè)職工流動(dòng)中若干問(wèn)題的通知》的規(guī)定，企業(yè)與員工可以在勞動(dòng)合同中約定違約金。未經(jīng)雙方協(xié)商一致或勞動(dòng)合同中約定的工作任務(wù)尚未完成，員工解除勞動(dòng)合同給企業(yè)造成損失的，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。這里的損失包括：(1)企業(yè)招錄員工所支付的費(fèi)用；(2)企業(yè)為員工支付的培訓(xùn)費(fèi)用（雙方有約定的按約定辦理）；(3)勞動(dòng)合同約定的其他費(fèi)用。對(duì)于違約金如何計(jì)算，法律沒(méi)有明確規(guī)定，一般要求違約金的設(shè)定應(yīng)當(dāng)遵循社會(huì)公平、正義理念，即要保護(hù)企業(yè)的合法權(quán)益，也要保障人才的合理流動(dòng)，根據(jù)勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬等因素合理確定，不得畸高。否則，法律不予支持。三、不要隨意辭退試用期間的員工，也不要在效益不好時(shí)隨意裁員。根據(jù)《勞動(dòng)法》第25條的規(guī)定，用人單位在員工試用期間隨時(shí)解除勞動(dòng)合同的條件是：?jiǎn)T工在試用期間被證明不符合錄用條件。用人單位必須舉證證明員工不符合錄用條件，否則用人單位就不能隨意解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期間如隨意辭退員工，需承擔(dān)因違法解除勞動(dòng)合同所帶來(lái)的支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等相應(yīng)的法律后果。根據(jù)《勞動(dòng)法》第27條的規(guī)定，企業(yè)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員的條件及程序是：(1)企業(yè)瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁員的；(2)企業(yè)應(yīng)提前３０日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工意見(jiàn)；(3)裁員必須向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告。而且企業(yè)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員應(yīng)給予員工解除勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，在六個(gè)月之內(nèi)錄用人員的，應(yīng)優(yōu)先錄用被裁減的人員。因此，企業(yè)在一段期間內(nèi)效益不好時(shí)想減少開(kāi)支，應(yīng)盡量避免隨意裁員，而采用給富余員工“放假”的方式較好。四、不要隨意對(duì)員工調(diào)崗調(diào)薪。首先，企業(yè)依法享有用工管理自主權(quán)，可根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要及員工表現(xiàn)對(duì)員工調(diào)崗調(diào)薪，但絕不能隨意；其次，在承認(rèn)和保護(hù)企業(yè)的用工管理自主權(quán)的同時(shí)，要防止此權(quán)利的濫用（比如濫用此權(quán)利來(lái)打擊報(bào)復(fù)），同時(shí)企業(yè)也要注意不要單方變更勞動(dòng)合同關(guān)于崗位和工資的約定；最后，為防止此權(quán)利的濫用，企業(yè)應(yīng)對(duì)其調(diào)崗調(diào)薪行為舉證證明其“充分合理性”。因此，企業(yè)在符合條件的情況下有權(quán)對(duì)員工調(diào)崗調(diào)薪，但這種權(quán)利卻不是任意無(wú)限制的，企業(yè)應(yīng)謹(jǐn)慎為之，最好與職工協(xié)商變更勞動(dòng)合同。五、通過(guò)合同約定保護(hù)商業(yè)秘密和競(jìng)業(yè)禁止。近年來(lái)，國(guó)內(nèi)侵犯商業(yè)秘密的案件時(shí)有發(fā)生，用保密協(xié)議來(lái)約束企業(yè)雇員是企業(yè)通常采用的手段。在與職工簽訂保密協(xié)議時(shí)應(yīng)注意對(duì)于不同的工作崗位應(yīng)簽訂不同的保密協(xié)議。對(duì)于像一般行政內(nèi)勤人員、保安人員這樣不直接接觸本企業(yè)核心秘密的員工，其保密義務(wù)相對(duì)其他人員來(lái)說(shuō)并不特定且內(nèi)容較簡(jiǎn)單，對(duì)于這類(lèi)人員不需簽訂專(zhuān)門(mén)的保密協(xié)議，可以在其勞動(dòng)合同中加入相應(yīng)的保密義務(wù)條款。對(duì)于在其工作范圍內(nèi)有可能接觸到企業(yè)的商業(yè)秘密的人員，則應(yīng)該簽訂專(zhuān)門(mén)的保密協(xié)議，而且依據(jù)其接觸商業(yè)秘密的程度和范圍，協(xié)議內(nèi)容應(yīng)盡可能地細(xì)化。由于高級(jí)研發(fā)技術(shù)人員和高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員，通常掌握著企業(yè)最核心的商業(yè)秘密，對(duì)于這些人還應(yīng)簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，但需要注意的是，如果簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，協(xié)議中應(yīng)約定公司給予該雇員一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，以顯示公平原則，否則競(jìng)業(yè)限制條款可能無(wú)效。勞動(dòng)部《關(guān)于企業(yè)職工流動(dòng)中若干問(wèn)題的通知》的規(guī)定，競(jìng)業(yè)限制的基本條件是：(1)員工必須是掌握企業(yè)商業(yè)秘密的員工；(2)競(jìng)業(yè)限制的范圍是不得自營(yíng)或?yàn)樗私?jīng)營(yíng)與原用人單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的業(yè)務(wù)；(3)競(jìng)業(yè)限制時(shí)間在終止或解除勞動(dòng)合同后不得超過(guò)3年；(4)給予受競(jìng)業(yè)限制的員工以一定數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。同時(shí)符合上述幾個(gè)條件，競(jìng)業(yè)限制協(xié)議才發(fā)生效力。企業(yè)只要求員工單方承擔(dān)競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，企業(yè)不支付補(bǔ)償費(fèi)用的協(xié)議因顯失公平而無(wú)效，對(duì)員工并無(wú)約束力。六、設(shè)立勞動(dòng)合同終止和企業(yè)單方解除勞動(dòng)合同的條件。勞動(dòng)合同終止有兩種情況，一是合同期滿(mǎn)終止，一是約定終止的條件出現(xiàn)而終止。若勞動(dòng)合同期滿(mǎn)終止后不再續(xù)簽，為避免不必要的糾紛的發(fā)生，企業(yè)應(yīng)在期滿(mǎn)日之前30日，以書(shū)面方式并要求員工簽收通知該員工終止合同。在勞動(dòng)合同中約定終止的條件，指在勞動(dòng)合同中約定，一旦出現(xiàn)某些事由，勞動(dòng)合同即終止，雙方不再受勞動(dòng)合同約束。如：在勞動(dòng)合同中約定“停工待料日期超過(guò)XX日，且不可能立即恢復(fù)生產(chǎn)的，本合同終止”。企業(yè)單方解除勞動(dòng)合同的條件，即在勞動(dòng)合同中約定，如果勞動(dòng)者發(fā)生某些行為，企業(yè)可以單方解除勞動(dòng)合同而不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或者賠償金。如在勞動(dòng)合同中約定“職工當(dāng)月無(wú)故曠工2天，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同而不支付補(bǔ)償金”。但應(yīng)注意，不能把法定的解除勞動(dòng)合同需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形，也約定在勞動(dòng)合同中并規(guī)定不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，否則會(huì)因?yàn)檫`犯法律規(guī)定而無(wú)效。如：類(lèi)似“員工不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)和換崗后仍不能勝任工作的，勞動(dòng)合同終止，企業(yè)不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)補(bǔ)償金”的規(guī)定，就因?yàn)檫`法而不發(fā)生效力。約定勞動(dòng)合同終止或者企業(yè)單方解除勞動(dòng)合同的條件的好處在于：一旦有約定情形出現(xiàn)，企業(yè)就可以不再履行勞動(dòng)合同，而不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。七、建立健全合理的企業(yè)管理制度。企業(yè)管理制度是企業(yè)自行制定的內(nèi)部規(guī)范性文件，它是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的基本規(guī)則。企業(yè)在制訂和修正管理制度時(shí)，要注意與國(guó)家法律法規(guī)的銜接，不能與國(guó)家法律法規(guī)相沖突。例如，在人員定崗與班次安排時(shí)，要考慮國(guó)家對(duì)勞動(dòng)者工作時(shí)間和休息休假的規(guī)定；在推行結(jié)構(gòu)工資制度時(shí)，要考慮工資含量定額與最低工資標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)福利待遇之間關(guān)聯(lián)性；在人事管理方面，要考慮國(guó)家勞動(dòng)合同制度和社會(huì)保險(xiǎn)制度等規(guī)定；還要考慮國(guó)家勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度、對(duì)女職工和未成年工的特殊保護(hù)制度、國(guó)家鼓勵(lì)職業(yè)培訓(xùn)制度等等。通過(guò)有效引用過(guò)錯(cuò)辭退條款，預(yù)防和解決辭退補(bǔ)償金糾紛。根據(jù)勞動(dòng)法有關(guān)規(guī)定，員工有下列情形之一的，用人單位可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，且不需支付辭退補(bǔ)償金：（一）試用期內(nèi)證明不符合錄用條件；（二）嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度；（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的；（四）被依法追究刑事責(zé)任。 在辭退糾紛中，上述（二）、（三）項(xiàng)是經(jīng)常被企業(yè)引為辭退理由的。但在司法實(shí)踐中，這兩項(xiàng)的標(biāo)準(zhǔn)都難以掌握。什么是“嚴(yán)重”違紀(jì)，多大損害才算“重大”，都是十分模糊的標(biāo)準(zhǔn)。如果交由勞動(dòng)仲裁委員會(huì)或者法院去判斷，大多數(shù)的違紀(jì)行為不會(huì)被認(rèn)為是“嚴(yán)重”，大多數(shù)的損害不會(huì)被認(rèn)定為“重大”。因此，在這種情況下，大多數(shù)企業(yè)面臨敗訴的局面。但如果企業(yè)在其規(guī)章制度中明確規(guī)定辭退且不支付補(bǔ)償金的情形，只要這些規(guī)定不違法，發(fā)生糾紛后，勞動(dòng)仲裁委員會(huì)和法院一般就會(huì)依照企業(yè)規(guī)章的規(guī)定作出裁決。 在企業(yè)規(guī)章制度中規(guī)定辭退條件，可以有以下幾種方式：一是單獨(dú)對(duì)辭退條件作規(guī)定。如有的單位規(guī)章就規(guī)定：“員工有以下行為之一的，立即予以辭退，并不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：1.……”；二是在具體守則中規(guī)定。如：“員工不能正常上班應(yīng)請(qǐng)假，未按程序請(qǐng)假的視為曠工。曠工3天以上的，予以辭退，并不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！?；三是對(duì)于某些違紀(jì)行為雖然性質(zhì)較輕，但如果屢教不改，也應(yīng)當(dāng)規(guī)定為辭退條件；四是由于企業(yè)的規(guī)章不可能對(duì)所有違紀(jì)行為都詳盡列舉，因此還需要規(guī)定類(lèi)比情形條款，如：“……對(duì)于其他違紀(jì)行為，公司可以根據(jù)其性質(zhì)參照本條予以處罰?！?；五是對(duì)于上述的辭退條件，建議都附加“不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”、“不予補(bǔ)償”等字句，以減少爭(zhēng)議。 雖然根據(jù)企業(yè)自身情況和需要制定規(guī)章制度是法律賦予企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理自主權(quán)的重要內(nèi)容。但并非所有的規(guī)章制度都能有效約束員工。根據(jù)的相關(guān)法律規(guī)定，制定合理有效的企業(yè)規(guī)章制度應(yīng)做到：一是通過(guò)民主程序制定。如通過(guò)工會(huì)或職工(代表)大會(huì)通過(guò)；二是內(nèi)容不違反法律強(qiáng)制性規(guī)定；三是已經(jīng)向員工出示。可以采取公示或讓員工閱讀的方式。但企業(yè)應(yīng)保留公示或讓員工閱讀的證據(jù)，以證明員工“應(yīng)當(dāng)知道規(guī)章內(nèi)容”。八、過(guò)錯(cuò)辭退中有關(guān)證據(jù)的保全和收集。在辭退補(bǔ)償金糾紛中，若企業(yè)以嚴(yán)重違紀(jì)或者嚴(yán)重失職等理由辭退員工，一旦糾紛發(fā)生，企業(yè)必須對(duì)職工的嚴(yán)重違紀(jì)和嚴(yán)重失職行為舉證，因此，保全和收集證據(jù)至為重要。企業(yè)所要保全和收集的證據(jù)，主要是兩類(lèi)：其一是員工所違反的企業(yè)規(guī)章及勞動(dòng)紀(jì)律的具體條款；其二是員工的違紀(jì)行為。通常，可以證明員工違紀(jì)行為的證據(jù)主要有：一是違紀(jì)員工的“檢討書(shū)”、“求情書(shū)”、“申辯書(shū)”、違紀(jì)情況說(shuō)明，等等；二是有違紀(jì)員工本人簽字的違紀(jì)記錄；三是其他員工及知情者的證明；四是有關(guān)物證；五是有關(guān)書(shū)證及視聽(tīng)資料；六是政府有關(guān)部門(mén)的處理意見(jiàn)、處理記錄及證明等。司法實(shí)踐中，有違紀(jì)員工簽字的書(shū)面材料，往往是勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)和法院樂(lè)于采納的最有力的證據(jù)。因此，企業(yè)在辭退職工之前，應(yīng)盡量取得有違紀(jì)員工簽字的書(shū)面材料。對(duì)于有違法行為（如賭博、盜竅等）的員工，可以要求政府有關(guān)部門(mén)處理，政府有關(guān)部門(mén)的處理結(jié)論或者記錄，就可能是有力的證據(jù)。 對(duì)于“大錯(cuò)不犯，小錯(cuò)不斷”的員工的違紀(jì)行為，應(yīng)注意平時(shí)記錄在案。每次違紀(jì)時(shí)，企業(yè)都作出相應(yīng)的書(shū)面處理材料，要求員工簽字；為記錄方便，也可以采取扣工資的處理方式，在每次的工資單中扣除相應(yīng)的工資數(shù)額，并注明違紀(jì)事由，由員工在領(lǐng)取工資時(shí)簽字確認(rèn)。